Le rôle du CSE dans l’inclusion du handicap en entreprise : décryptage d’un sujet complexe

Le handicap en entreprise ne concerne pas qu’une minorité. En France, plus de 600 000 personnes reconnues travailleurs handicapés évoluent sur le marché du travail. Avec 80 % des handicaps qui sont invisibles, l’inclusion des personnes en situation de handicap est un enjeu humain, social et organisationnel majeur des entreprises.

Pour les élus du CSE, ce thème est une opportunité de se positionner comme des acteurs de la transformation sociale de leur entreprise. Mais encore faut-il comprendre concrètement le champ d’action qui peut leur être dévolu.

Le cadre réglementaire : des obligations claires pour les employeurs

Depuis la loi de 2018, tout employeur de 20 salariés ou plus a l’obligation de remplir un quota de 6 % de travailleurs handicapés.

S’il ne respecte pas cette obligation, l’entreprise est tenue de verser une contribution financière à l’AGEFIPH. Cette mesure vise à encourager l’emploi direct, mais aussi les collaborations avec des structures du secteur protégé.

Ce quota est contrôlé via la déclaration sociale nominative (DSN), et toute entreprise est censée le déclarer mensuellement.

Du quota à la culture inclusive : un véritable chemin stratégique

L’inclusion ne se limite pas à un simple respect des règles. Elle peut s’intégrer dans une véritable politique sociale d’entreprise, structurée en plusieurs étapes :

1. Conformité réglementaire : respect des quotas et déclarations.

2. Politique de recrutement inclusive : mention explicite dans les offres d’emploi.

3. Aménagements de poste : matériels ou organisationnels.

4. Sensibilisation des équipes : ateliers immersifs, réalité virtuelle, témoignages.

5. Culture inclusive : communication interne, posture managériale bienveillante, reconnaissance de la diversité.

L’AGEFIPH propose de nombreux financements pour favoriser ces démarches.

Le CSE, acteur clé de l’inclusion

Les élus du CSE ont un rôle stratégique à jouer :

1. Identifier les besoins

Ils participent à l’étude de postes et à la remontée des difficultés des salariés. Ce sont souvent les premiers relais pour recueillir la parole des salariés concernés.

2. Proposer des solutions concrètes

Les élus peuvent proposer des aménagements, demander une intervention d’ergonome, ou engager des audits d’accessibilité.

3. Valoriser les actions menées

Noter, communiquer, capitaliser : chaque action mérite d’être tracée, documentée et valorisée dans les bilans de fin de mandat.

4. Participer à la politique handicap

Le CSE est consulté sur la politique handicap. Il peut formuler des recommandations, proposer des actions de sensibilisation, voire négocier des accords spécifiques.

Entre droit à la discrétion et devoir d’engagement

Un salarié n’est jamais obligé de déclarer son handicap. Toute communication à ce sujet, même bienveillante, doit être explicite, volontaire et formalisée.

Le CSE doit donc toujours naviguer avec prudence entre confidentialité médicale, volonté individuelle et promotion d’une culture inclusive.

Conclusion : un levier d’action à saisir !

Le sujet du handicap peut sembler complexe, mais il est porteur de valeurs fortes, d’inclusion, de reconnaissance et d’amélioration du collectif.

Les élus du CSE ont non seulement le droit, mais aussi le devoir d’agir pour créer un environnement de travail plus juste et accessible à tous.

Besoin d’un accompagnement ? Nous formons et accompagnons les élus tout au long de leurs mandats. N’hésitez pas à nous contacter pour en savoir plus.

 

Ressources :

• Le site web de l’AGEFIPH

• Replay du webinaire ADN CSE de mars 2025 sur le thème :  » Le rôle du CSE dans l’inclusion du handicap en entreprise ».